一、规章制度的作用
《劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反公司的规章制度的，公司可以单方解除劳动合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（20XX）第十九条规定，公司根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向员工公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
从这两个规定，可以看出，如果员工违反公司的合法有效的规章制度，公司一方面可以据此给予员工处分直至单方解除劳动合同，此时没有向员工支付经济补偿的义务。另一方面，一旦因此而发生争议，公司的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议的依据。所以，公司规章制度对于公司调整劳动关系、规范劳动行为、加强劳动管理、维护正常的生产工作秩序有着重要的意义。
通过上面的分析，我们可以看出规章制度的重要性，所以建议，在实践中，劳动合同做到精简，规章制度设计要细化。
二、如何让规章制度发生效力
能够发生效力的规章制度必须在内容和程序上都满足一定的条件：
1、从内容上看，公司制订规章制度及劳动纪律应紧密结合公司自身情况并做到“合法、合理、全面、具体”。
（1）、规章制度的内容要合法。《劳动法》第二十五条规定，员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。但是同时，《劳动合同法》第三十八条规定，公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的，员工可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求公司赔偿损失，支付经济补偿金。《劳动合同法》第八十条规定“公司直接涉及员工切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动部门责令改正，给予警告；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。”
从以上正反两方面我们可以看出，规章制度是一把双刃剑，关键在于制定并使用得当。公司规章制度的底线是不能违反法律、法规的规定，损害员工权益。否则，员工可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求公司赔偿损失，支付经济补偿金。这种缺陷一旦被员工利用，员工可以“四两拨千斤”，这对于公司经营管理是非常不利的。
（2）、规章制度的内容要合理。如严重违反规章制度，造成重大损害等等，法律没有作出具体规定，只给公司制定规章制度一种提示。公司可根据法律的提示设计并细化自己的规章制度，对于这些标准的界定就存在一个“合理性”的问题。
2、从程序上看，规章制度必须经过一定的程序才能生效。即使公司制订的规章制度内容合法，但如果没有经过法定的程序，也不能成为管理及处罚员工的依据，更谈不上成为人民法院审理案件的依据了。
一般来说，规章制度的有效性有三个标准，除了内容合法外，还需要通过民主程序、向员工进行公示，三个条件缺一不可。因此，公司在制定规章制度时在程序上需注意：
（1）、规章制度的民主程序要具体化。法律关于民主程序的规定发生了一定程度的变化，原有的法律规定制定规章制度应经过“民主程序”，但并未限制具体形式，公司可以自行选择。而《劳动合同法》规定只有“直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项”，才需经民主程序。但是哪些规章制度直接涉及员工切身利益，法律并未说明。为避免不必要的劳动纠纷，建议公司对此稍作宽泛解释。并且，法律规定规章制度任何发布主体必须是公司，而不能由公司的董事会或总经理甚至是某个部门制定后实施，否则也不具有法律效力。
（2）、规章制度有效的另一个程序上的要求就是规章制度应经公示。
公示方法有许多种，如以加盖公章的正式文件在公司内张榜公布；将规章制度制成员工手册向每一位员工发放；组织全部员工签到培训学习；通过公司内部网络、报刊公布等等。
建议采取组织全部员工签到学习方式进行公示。因为员工学习签到，证据效力最强；另一方面也便于规章制度的修正。
三、法律建议
1、规章制度一定要符合现行法律法规的规定。因为规章制度内容违法，则员工可以单方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。更为重要的是，规章制度内容违法就是无效的规章制度，至少有关违法内容是无效的，这不利于公司的经营管理。如果一定要将明显违法的内容向员工公示，那也应将该内容进入劳动合同而不是规章制度，违法内容进入劳动合同顶多是劳动合同的这个条款无效，不会给公司造成经济损失。
2、设计规章制度时应注意能不能形成记录，记录是不是具有法律效力及记录能不能妥善保管等综合因素。因为公司与员工发生争议后，任何一方都是凭借规章制度执行过程中形成的记录进行协商、仲裁或诉讼，并从中获得根本性的结果。
3、规章制度应及时修改、补充。公司规章制度具有一定的时间局限性，它所依赖于生存的法律法规会随着客观情况的不断变化而变化。因此，公司应当对现有的规章制度进行定期（年检）或不定期检查，及时修改、补充相关内容，以符合法律法规的规定及经营管理的客观需要。
4、公司制订、执行规章制度过程中应重视证据的收集保存工作。公司在制订规章制度时的会议记录、讨论情况、公示录像、员工签名以及违规违纪员工的检讨书、违规违纪情况说明、员工签字确认的违规违纪记录等，都应做好相应的留存备份。如果发生劳动纠纷后公司不能出示相应证据，就无法证明相应的内容，就要承担举证不能的责任。
5、考虑到员工对于公司的违规违纪处理通报会采取拒绝签名的方式，使得公司无法取得员工签名确认的相应记录。建议引用法院特快专递送达模式，即先与全体员工签订《送达地址确认书》（见附件），员工拒绝签收有关文件时公司则采取专递送达方式进行送达，并将邮件回执与有关文件一并归档保存。
《送达地址确认书》在员工入职时填写并签名确认，与劳动合同一并归档。成熟后可以写进劳动合同作为送达条款执行。
附：
《送达地址确认书》
注：
该送达地址确认书应在员工入职时填写并与劳动合同一并归档，条件成熟可以将该确认书列入劳动合同条款中予以施行。
送达地址确认书
一、送达地址确认书的告知事项
1、员工户籍登记中的住所地或者经常居住地为送达地址。
2、因员工自己提供或者确认的送达地址不准确、送达地址变更未及时书面告知公司、员工本人或者员工指定的代收人拒绝签收，导致公司文件未能被员工实际接收的，文件退回之日视为送达之日。
二、当事人提供的自己的送达地址
送达地址：
邮政编码：
收件人：
电话：
其他联系方式：
三、对自己送达地址的确认
我已经阅读了送达地址确认书的告知事项，并保证上述地址是准确、有效的。
员工签名或捺印
年月日
备注：
1、员工填写本确认书前，应当仔细阅读送达地址确认书的书面告知事项。
2、本确认书中员工的送达地址应当由员工自己填写。
3、员工电话号码包括住宅电话或移动电话。
