戴青：欧莱雅的招聘方式主要通过刊登招聘广告，比如利用网络、报纸等传媒。我们也积极与各大名校建立合作关系，每年通过校园招聘会在北大、清华、复旦、上海交大等名牌高校招募管理培训生。
面对应届毕业生，我们还会通过组织一些活动来发现和储备人才。比如我们现在正在搞一个名为“欧莱雅开创全球商业竞赛”的活动，所有将在2003年或2004年毕业的大学生或研究生都可以三个人一组组成团队参加。该竞赛模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实现状与各类商业竞争的要素，让每一位参赛者在仿真条件下，通过网络，运用自己的专业知识和技能，管理和运营企业。通过六个回合较量，最终根据公司股票价值的高低来排定名次。这样的活动不仅给大学生创造了一个实践的机会，同时公司在竞赛中在挑选人才同时也能储备人才。
记者：收到大量的简历后，公司人力资源部门是根据什么标准进行筛选的？
戴青：一般来说筛选简历的标准，就是欧莱雅对待聘岗位的要求。比如学历（通常要求大专或大学以上学历）；专业（要求化工或快速消费品专业）等等。但是欧莱雅从不以证书和学历作为招聘的惟一标准。尤其对于没有工作经历的学生来说，我们更看重你的个性、爱好和实习经历等。
记者：欧莱雅更强调应聘者的专业，还是更看重应聘者的基本条件？
戴青：专业要求也是从岗位出发的，一些技术性很强的岗位，我们可能就比较强调专业对口。但是从总体上来说，根据欧莱雅强调的人才想像力创新精神，公司更希望有来自不同文化和教育背景的年轻人。所以我们会更看重应聘者的基本素质，淡化专业色彩。
记者：应聘者一般会在面试前做大量的准备，您在这方面有什么建议？
戴青：面试前做充分的准备当然是好的，这也是考查应聘者的方式之一。比如有的人事前做充分的调查，从网络上下载了很多公司的资料，但做充分准备并不是我们加分的主要因素。
记者：公司在面试中是否会关注一些细节问题，比如容貌和服饰？
戴青：细节方面，有助于我们对应聘者特征的观察，但它不会起主导因素，因为我们是要通过各方面的考查作综合判断的。就像你提到的个人形象问题，只要对将来的工作没有负面影响，就不会有太多的影响，而且欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，员工的外表完全可以在加入公司后，在美的环境中熏陶形成。
记者：面试中，欧莱雅是依据什么标准来判断应聘者是否符合公司要求的？
戴青：我们根据欧莱雅“诗人＋农民”标准选择人才，既要有时尚的感觉也要有实干精神。
记者：欧莱雅在员工培训方面有哪些做法？公司有专门的培训机构吗？
戴青：有。从整体内容上来说，欧莱雅的培训分为三种。
一个是在巴黎总部培训，由公司跟欧洲著名的工商管理学院INSEAD合作，设置领导力培训课程，专门针对有经验的高层负责人。这项课程由INSEAD为欧莱雅度身定制，欧莱雅的高层也会亲自来给学员作讲演。
另一个在新加坡，欧莱雅的亚太区管理培训中心。中心专门针对亚洲的经济、市场、发展等情况，对亚太地区员工作定期的培训。
第三种是欧莱雅中国的内部培训，由各个业务部门自己运作，包括新员工入职培训，专业技能、管理才能培训等。
另外，我们还有专门的团队组建培训，把不同部门的员工组织到一起，参加户外拓展等培训活动，加强员工间的交流和团队合作能力。
记者：进入欧莱雅的新员工会得到哪些特别的培训？
戴青：每位新员工进公司后，会有三天的上岗培训，让他们了解欧莱雅的运作环境和运作文化、组织结构和大体的政策，然后很快地融入团队。新招募的经理，会有两周的入职定位培训。这之后就没有固定的培训，而是按照个人需要，这在欧莱雅是非常灵活的。
记者：去年我曾采访过欧莱雅人力资源部职业发展经理程蕾，但是今年她调到了公关部。这是否说明在欧莱雅，内部流动是比较自由的，员工可以尝试多个岗位？
戴青：是的，其实像这样的流动，在欧莱雅内部是比较多的。公司非常尊重员工的自我意向和爱好，充分挖掘员工最擅长的能力，并给予最大限度的信任，为员工的职业发展提供最佳机会。哪怕这种流动可能会造成培训方面资源的少许损失。
但是这个内部流动，也正反映了公司对员工培训的目的，我们并不是只培训员工在某个岗位上必需的某种技能，而更注重他们整体素质能力的提高。
记者：很多人认为在外企工作一段时间后会碰到“天花板”———没有上升空间了。那么在欧莱雅，一个员工的发展空间有多大？
戴青：撇开欧莱雅不说，从整体上来说，人每次晋升需要不同的条件：作为一个普通员工，需要的是自我管理；当成为一个部门主管时，需要付出的就是自我管理和员工管理，还包括责任心等等；再上一步，可能还需要公司管理、决策管理；到了CEO阶段，还需要发展眼光，需要担负整个公司的命运，以及应付的还有大量不可预知的因素。
所以欧莱雅一位副总裁说过，在欧莱雅，年轻员工经历略少，我们就培养他做驾驶小船的船长，等到经验丰富些了，我们就培养他做军舰舰长，一直到经理、总裁……
来源：中国人力资源网
